働き方改革対応で補助金・助成金活用、RPA・ソフトウェア導入

働き方改革に自社リソースだけで対応するのは負担が大きい。補助金・助成金制度など政府が支援する仕組みを活用し、働き方改革を実現し、成果を出せる仕組みをつくる

 

働き方改革が2019年4月より始まりました。

 

働き方改革は、2019年4月時点では大企業にのみ適用される項目(労働時間規制など)が多いです。しかし、2020年からは大企業だけではなくスタートアップ・中小企業に対しても、働き方改革が段階的に適用されます。

 

厚生労働省・中小企業庁 働き方改革支援ハンドブック
https://www.mirasapo.jp/workstyle/files/workstyle_handbook_201904.pdf

このパンフレット、その他資料を踏まえ、改めて、働き方改革で大きく変わる点についておさえます。

 

さらに、新型コロナウイルスの影響を受けて、テレワーク他新しい助成金制度もスタートしています。

 

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働き方改革で、一体何が変わるのか?

働き方改革関連法で、企業経営者にとって変わる点をピックアップしてみましょう。

時間外労働の上限規制 施行:2019年4月1日~ ※中小企業は、2020年4月1日~
年5日の年次有給休暇の確実な取得 施行:2019年4月1日~(企業規模問わず)
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保施行:2020年4月1日~
ただし、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日~
割増賃金率の引き上げ (大手は既に施行済 中小企業への施行:2023年4月1日~)

上記の点が、働き方改革法により、順次変更されていきます。

意外と抜け落ちがちな視点は、中小企業の場合、「働き方改革関連法の影響が出るのは2020年からでしょ?」というイメージがありますが、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」については既にスタートしております。

そして2020年4月からは、時間外労働の上限規制、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保、2021年4月からは雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保施行、2023年からは割増賃金率の引き上げ(月60時間を超える時間外労働については、割増賃金率を50%以上とする)という仕組みが順次スタートしていくわけです。

時間外労働の上限規制

パンフレットの内容を引用すると、

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。(原則である月45時間を超えることができるのは、年6回までです。)

とあります。

”原則である月45時間を超えることができるのは、年6回まで”とありますが、少数精鋭で多様な業務を行う中小・ベンチャーの場合、なかなかこのような体制に持っていくためには、難しいというのが実情ではないでしょうか。

年5日の年次有給休暇の確実な取得

 

使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者について、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。

 

とされています。

有給についても、もちろん取得させたり、取得しやすい空気を作ることは必要です。ただ、繁忙期に休まれるのはちょっと・・・という点や、特にスタートアップのように、一気にビジネスを加速することが求められる場合など、経営者としては、社員にパフォーマンスを出してもらうため、有休取得を柔軟にしたい部分と、本音としては、休むと大変なんだよな・・・という意識もあるのではないでしょうか。

 

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保施行

 

同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイ ム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)との間で、基本給や賞与など の個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

 

とあります。

以前より、同一賃金、同一労働という言葉がよく言われていますが、国も本腰を入れて取り組もうとしていることがうかがえます。

ただ、不合理な待遇差というのがポイントで、どの社員も一律同一の処遇を要するのではなく、社員の成果にあわせて待遇をしようというのが要点であるため、この点は、労務の専門家である社会保険労務士などと、待遇のあり方を検討する必要があります。

 

割増賃金率の引き上げ

月60時間を超える時間外労働については、割増賃金率を50%以上としていただく必要があります。

 

とあり、既に大企業では導入済みです。

月60時間を超える残業というのは、どの企業でも繁忙期には特に起こる可能性がありますが、割増賃金率が50%となると負担は相当になります。

だからこそ、業務時間中に集中し成果を挙げ、できるだけ残業をしない、させないような意識付けとITシステム・RPA導入、業務プロセスの見直しなどを用いた業務改善が必要になってきます。



 

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働き方改革施行後、どのように対応していくか?

 

国・地域の相談窓口への相談や普段お世話になっている社会保険労務士への相談など、経営者・労務管理担当者、現場の実務者なども交えた、働き方改革への対応が要されます。

働き方改革推進法のサポートのために、都道府県では、働き方改革推進センターを設置しています。

例えば、

○ 36協定について詳しく知りたい
○ 非正規の方の待遇をよくしたい
○ 賃金引上げに活用できる国の支援制度を知りたい
○ 人手不足に対応するため、どのようにしたらよいか教えてほしい
○ 助成金を利用したいが利用できる助成金が分からない

 

など、基礎的な部分から相談できます。

働き方改革推進支援センターのご案内

 

また、普段から雇用関係で社会保険労務士に委託している経営者は、会社の中身をよく知っていることもあるため、社会保険労務士に相談すると良いでしょう。

魅力ある職場作りと人材の確保

これも非常に重要な課題です。職場作りだけでなく、人材の確保という点で、良い人材を惹きつけるような工夫も必要です。

また、近年企業では、ニアショア拠点といい、開発やコールセンター、バックアップ拠点などを地方に設置したり、ニアショア開発や業務委託を受託する企業が増え始めています。

地方ですと、労働の流動性が低く、人材も定着しやすい傾向がありますので、ニアショア活用も視野に入れるとよいでしょう。

補助金・助成金を活用した業務効率化、IT活用、ソフトウェア導入、RPAなど業務改善システムの活用

働き方改革に対応するために、IT導入・RPAなどの導入による業務効率化を目的とした、補助金・助成金の制度が拡充されています。

 

IT導入補助金

トップページ | IT導入補助金
令和元年度補正予算「IT導入補助金(サービス等生産性向上IT導入支援事業)」のポータルサイトです。本事業は、ITツールを導入しようとする事業者に対して、ITツール導入費用の一部を補助する制度です。

特に着目すべきは、「IT導入補助金」という制度で、ITは導入しているが、通常のルーチン業務を効率化させるシステムの導入、情報を一元管理できるクラウドシステム等、汎用的なITツール・サービスの導入に対し、40万円〜450万円を上限に、実費の2分の1が支給されるという点です。

さらには、「まだうちはIT導入以前の問題だよ・・」という事業者の方でも、「小規模事業者持続化補助金」という制度で、HP作成や決済・会計ツール・外国人対応ツール(クラウドと連携した翻訳機など)も、上限50万円、補助率3分の2の割合で助成してくれる制度があります。
こちらは、商工会議所・商工会が窓口となっておりますので、そちらに相談して下さい。

 

(2020年6月追記)

経済産業省のリーフレットでも、P36でIT導入補助制度が言及されています。

対象 :中小企業・小規模事業者 等
補助額:30~450万円
補助率:1/2(特別枠は、類型A(「甲」):2/3、類型B又はC(「乙」又は「丙」):3/4)

・中小企業等が行う、バックオフィス業務の効率化や新たな顧客獲得等の
付加価値向上に資するITツール等を導入する
※特別枠に限り、ソフトウェアを利用するために必要になるハードウェア(PC、タブレット端末
など)についても、ソフトウェアと併せて導入する場合にそのレンタル費用も補助対象とする

 

テレワーク(リモートワーク)の活用

テレワーク(リモートワーク)の活用も急務です。セキュリティの問題や労働時間管理の問題を、社会保険労務士・ITコンサルタントなどと協議し、セキュリティに関するインシデントが発生しないよう対策を練る必要はありますが、毎日会社にいるのではなく、自宅や違う場所でも働けるというのは、自社の魅力の一つとなりますので、ぜひ導入を検討されるとよいでしょう。

以上の点に配慮し、雇用者が働きやすく、魅力的な環境を作っていく必要があります。

いかに働きやすく、魅力的な環境を作るかは、無駄残業の削減、業務改善、魅力ある人材の採用、経営者・労働者双方の負担軽減など、将来的にプラスに働く事項です。

ぜひこの働き方改革の流れを「どのように自社としてプラスになるよう活かせるか?」という観点で考えていただければと思います。

 

働き方改革に対応するRPAをつくるには

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