ビジネスで人材採用のプラスになる、自社の魅力の打ち出し方

ビジネスで人材採用のプラスになる、自社の魅力の打ち出し方

 

最近人がなかなか集まらなくてなぁ・・・。

 

そうですよね、そうおっしゃる会社は多いです。

 

もちろん高い給料を支払えれば理想だし、人が雇いやすくなるんだろうけど、自社がもうちょっと成長しないと、負担ばかり増えるんだよな・・・。

都市・地方を問わず多くの中小企業経営者にとって、いかにいい人材を雇うかというのは大きな課題といえましょう。

 

しかし、いい人材と一口に言っても、「基幹人材を採用したいのか、それとも、スタッフ的な補佐人材を確保したいのか、アルバイト・パートを確保したいのか」「どのような人材を望むのか」「採用した人が自社のカルチャーにフィットするのか」など、雇いたい人材の種別によって、いろいろ打つ手は異なります。

 

今回は、基幹人材・補佐人材など、正社員・契約社員などを中心に、いかにカルチャーフィットする人材に集まってもらい、定着し、育ってもらうかという観点で、当記事を作成しました。

 

募集かけているのに、いい人が来ないんだよな・・・。

いい人って、具体的にはどんな人ですか?

言われてみれば、なんとなく「いい人」がほしいと言っているけど、具体的には決めていないよな・・・。

 

多くの人事・経営者の方は、人の採用に関して、「定着してくれて、仕事で即戦力になる、給与も適正水準」などが、「いい人」の一つの基準だと漠然と考えておられるかもしれません。

 

リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、ヘッドハンターによる採用、求人サイトを通した採用、ハローワークなど様々な採用方法がありますが、この領域についてはHRコンサルタントなど専門家の領域になりますので、あえてここでは言及しません。

しかし、逆に自分が採用される側に立って考えてみて、「自分ならどんな会社に入りたいか」という点を考えてみるのは、一つのヒントになるかもしれません。

 

採用される側にとって気になる要素は、

 

  • 給与・待遇・福利厚生・休日・退職金等の条件
  • 自身が会社に馴染んで、きちんとパフォーマンスを挙げられるか
  • 会社で働く仲間がどのような人たちか
  • 会社の知名度(どんなに優れた会社であっても、家族などが旧来の大企業志向を持っていると、「親ブロック」「嫁ブロック」「夫ブロック」などに遭う恐れがあります)
  • 会社の立地・オフィスなど環境要因
  • 働いていてやりがいがあるか、充実感があるか
  • 会社の方向性(上場を目指し全社的にハードワークをするのか、上場はしないがハードワークなのか、上場を考えず着実な成長を志向し仕事をするのかなど)
  • 採用形態(正社員・契約社員・業務委託など)

 

他にも挙げればきりがないですが、給与の要素を除きシンプルにすると「職場で活躍でき、実績が出せ、楽しく充実した仕事ができるか」という要素が大きいかと思われます。

 

しかし、人材不足が顕在化する中、都内でもこれから伸びる企業や、中堅企業、地方の企業にとっては、大企業と同じ土俵で戦うのは大変なものがあるでしょう。

 

そのため、ベンチャー・中堅・地方企業だからこそ、全社を挙げて、採用に対し前向きな行動を取る必要があるといえましょう。

 

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地方・中小・ベンチャー起業が採用を進めるため、自社の魅力を打ち出す7つのポイント

では、なかなか採用が難しい企業では、どのように採用を進めるのがスムースに行くでしょうか。

 

ポイントは、「自社の開示」「柔軟性を持った採用」です。

 

働く側としても、どのようなきっかけから会社が始まり、どのような業務を行っているのか、どこを目指しているのか(堅実な成長かIPOか、それとも他の方向か)など会社の方向性がわからないと、なかなか入社しようとは考えにくくなります。

 

そのため、自社のホームページなどは、想いを伝える手段として必須といえましょう。

都市・地方ですと、意外と今でもホームページを持たない会社も多いですが、「自社の生の声を届ける手段」として、ホームページを事業者に依頼したり、会社によっては内製化し、その中で、大企業のように様々なことが固まりきっていないからできることをアピールしていくとよいでしょう。

 

自社を外部に理解してもらうために、ポイントとなりそうな点を7つピックアップします。

 

  1. 自社のカルチャー、トップメッセージ、働く社員の声等をWeb上などで公開する
  2. 自社の社員にリファラル採用に協力してもらう
  3. 自由な働き方を認める(フレックス・リモートワーク・業務委託など)
  4. 第二新卒・氷河期世代、結婚、育児で退職した人など、採用の幅を柔軟に考える
  5. 高校卒業後の人材など、若手を育てるつもりで採用する
  6. 去る人材がいても、去るからこそ大切にする、会社にいて学びがあったと感じてもらえるよう、最後までケアする
  7. 自社に就職することの、給与・福利厚生以外のベネフィットを明確にする

 

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1.自社のカルチャー、トップメッセージ、働く社員の声等をWeb上などで公開する

転職を考えている人にとって、「職場の雰囲気が自分に合うか」「自身の方向性と会社の方向性が一致しているか」が重要なポイントとなります。

 

その良さというのは、なかなか社外からはうかがい知ることができません。

 

普通の会社が自社のアピールをすると、どうしても自画自賛のようになってしまい、変に遠慮して良さが引き出せないケースもあります。

社内では「こんなの当たり前」と思っていることでも、社外の人から見たら「すごい!」と思われるケースも多々あります。

 

そういう点では、社外のWeb製作会社(インタビューなどに長けた製作会社であればなおよい)に、自社サイト掲載、採用のためのトップメッセージ、会社で働く人のインタビューも含めた採用ページを作成してもらうのも一つの手といえましょう。

 

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2.自社の社員にリファラル採用に協力してもらう

リファラル採用というのは、現在活躍している社員に、お勧めできる知人を紹介してもらうというやり方です。

 

具体的な手法については、様々な書籍が出ているので、具体的な記載は省きますが、大前提として

  • リファラル採用の紹介がお金目的にならないようにする(リファラル採用に過度な報酬をださないが、何らかのメリットは与える)
  • トップ・役員などが、自社の文化に馴染んで活躍してくれそうかを一度カジュアルランチなどの形で確かめる

など、面談なりで確かめたり、面接を行うなど、双方の方向性が一致し、会社で活躍してくれそうかという点については、しっかりと見た方がいいでしょう。

 

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3.自由な働き方を認める(フレックス・リモートワーク・業務委託など)

中小・ベンチャーの良さの一つは、これから成長の余地がある故の柔軟性です。

 

前述の通り、大企業となっていると、コンプライアンスや社内規定、上場企業であればさらに厳格な内部管理など、様々な意味で社内の事を明確に定めないといけません。

 

しかし、成長の途上にある中小・ベンチャーなどであれば、制度を柔軟にしたり、フレックスの採用、リモートワーク(ほぼ全ての人材がリモートワークという会社も出始めています)、業務委託で、とりあえず週1~3程度、もしくは在宅でやってもらうなど、自由な働き方を採り入れやすいというメリットがあります。

 

日本全体としてもテレワーク(リモートワーク)を推奨している現代、今後人口の絶対数が減少し、子育てや親の介護など様々な事情を抱える人が増えるおそれがある中、柔軟な勤務制度、リモートワーク、フルフレックスなどは、採用の面でも大きな強みとなり得るでしょう。

 

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3.第二新卒・結婚、育児で退職した人・就職氷河期・リーマンショック世代など、採用の幅を柔軟に考える

企業としては、やはり若い新卒を雇い、イチから育てて行きたいという会社も少なくないでしょう。

 

ただ、結婚・育児で退職した人などは、元々有名企業に勤めてスキルは抜群であるものの、配偶者の転勤や子育てなどで、一旦キャリアを中断せざるを得なかった人も少なくありません。

 

また、就職氷河期世代、特にまだ30代後半~40代前半の世代や、リーマンショックの直撃を受けて企業が採用を縮小した2008年~2013年ごろの世代については、もともと優秀な人材なのに、採用レーンに乗れなかった人も相当数存在します。

 

これに第二新卒を加え、職務経歴書だけで見たらストレートではない、ブランクがあるなどの点があっても、もともとのポテンシャルがある人も少なくありません。このような社会の影響を受けてしまった人たちや、子育てなどのやむを得ない事情により一度最前線から離れた人材を活用することにより、より仕事にモチベーションを持って取り組んでくれるケースも想定されます。

 

また、35歳以上が対象で、正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が1年以下であることなど厳しい条件となりますが、特定求職者雇用開発助成金(安定雇用実現コース)という制度も2019年より創設され、1年で50~60万円の助成金を受給することも可能です。

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今後も国は氷河期世代・リーマンショック世代に向けた支援策をとる可能性がありますので、社会保険労務士などの専門家や、商工会議所などに相談して、制度が活用できるケースであれば、積極的に活用することをおすすめします。

 

5.高校卒業後の人材など、若手を育てるつもりで採用する

学校卒業後の人材は、育成に時間がかかるものの、「素直かつやる気があるケースが多い」と想定されます。

最初はビジネスマナーなど基本的なところから教えるなど育成に力を入れる必要がありますが、独自の癖や偏りがない分、成長の伸びしろは大きいと思われます。

 

6.去る人材がいても、去るからこそ大切にする、会社にいて学びがあったと感じてもらえるよう、最後までケアする

まずオーナー、社長、管理職、周囲の社員に迷惑をかけるような辞め方はいけない、ということは「論外」という前提は最初に示しておきます。

 

きちんと引き継ぎ等正式な手続きを行い、会社を去る人に対し、様々な対応をするケースであることが前提ですが、去る人も大切に、というのも重要なことといえます。

 

現在は、「アルムナイ」、つまり大学などの同窓生の概念が企業にも及んでおり、「○○に在籍をした人」ということでビジネスにおいてプラスに働くケースも出てきました。

もし成長を志向する会社であれば、この会社にいたことをプラスに思ってもらえるような送り出し方、また自社の成長が大切になります。

 

外資系企業や大手ベンチャーには、辞めていく人を卒業生のように送り出したり、出戻りもOKとする文化さえあります。

このように、去る人材だからこそ大切にし、最後まで活躍してもらう環境作りは重要といえましょう。

 

 

7.自社に就職することの、給与・福利厚生以外のベネフィットを明確にする

社員たちの意見も含め、「うちにいることのベネフィット(利点)って何だろう」と、常に問いかけ、その良さをブラッシュアップし、外部に発信していけるのが望ましいといえましょう。

 

例えば、営業未経験の社員が、ゼロからスタートし大型契約を挙げられるようになった、幹部社員がこういう部門で表彰、評価された、役職者でも仕事と子育ての両立ができているなど、お金ではないけど、大切なベネフィットを得られていれば、それはまさに自社の強みとして評価して良いと思います。

 

例えば、全社員の会合で、自社の良いところ、改善するところをブレーンストーミングで全員が挙げていくだけでも、自社の良さが多く出てくると思います。(同時に課題も出てくるわけですが、これも宿題として自社の成長材料になるでしょう)

 

このような「いいとこ探し」も、社員自身の自社の良さの再認識、外部にアピールできる材料の発見など、よいきっかけになると思います。

 

人材を「財」にするために

労働人口が減少し、人材採用に課題がある現代だからこそ、人の価値、特に若手の価値というのは高まっていきます。

また、今後グローバル化が進む中で、海外人材の活用、海外に出て行ける人材の重要性なども高まってくるでしょう。

 

そのためには、企業が採用に対し積極的な姿勢を示し、社員と企業がともに自主的に育っていくことが重要となります。

いかに働いている人を大切にし、伸ばしていくかは、経営者・役員・管理者層にとって大きく、かつやりがいのある課題といえましょう。

 

 

 

 

 

 

 

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